Q.	採用面接では何を聞いても構わないのでしょうか？
A.	採用の自由は、使用者にとって絶対的な権利であり、採用に関する調査の自由も認められています。 一般的な採用基準として、技能、知能、年齢、学歴、経験、健康、性格、能力、姻戚関係、体力、容姿などが考えられますが、どの基準で採用するかは使用者の自由裁量に委ねられます。例えば支持政党が違うことを理由に採用を拒否しても構いませんし、採用面接の際に支持政党を聞くことも可能です。 しかし、トラブル回避が重要です。法的には負けないにしてもトラブルになりそうなことは聞かないほうが無難です。また、身辺調査を実施することも避けたほうが良いと思われます。

Q.	突然渡された今日付けで退職したい旨の退職届は有効ですか？
A.	退職には合意退職（労働者と使用者が合意の上で労働契約を解約するもの）と一方的退職（使用者側は退職の申し出を承諾していないもののそれを却下することもできないため、一定期間経過後に退職扱いとするもの）の２つがあります。質問の場合、使用者側が承諾しなければ一定期間経過後に退職とすることになります。この「一定期間」の期間は民法６２７条に定めがあり、退職の申し出から２週間経過後（月給者の場合は別規定）に効果が発生するとされています。なお、この民法の定めは就業規則の定めが有る無しにかかわらず作用することになります。つまり、２週間は引き止めることができますが、その後は使用者の承諾の有無に関係なく退職ということになります。

Q.	時間外労働を打ち切り支給にしたいのですが？
A.	一人当たりの時間外労働の総枠を決め、その枠を超える時間外労働はさせない。という制度で、実際に、時間外労働が支給する割増賃金に対する時間を超えないのであれば問題はありません（実務上は大変だと思いますが）。 ただし、その限度時間を超えて時間外労働をさせたときは、その超えた時間に対する割増賃金を追加して支払う必要があります、もし支払わないときは労働基準法違反となりますので注意が必要です。

Q.	昨日病欠した社員が今日になって有給休暇の取得を要求してきたのですが？
A.	労働基準法第３９条４項に、「有給休暇の時季変更権」という使用者に認められた権利があります。 使用者がこの権利を行使するためには、事前に労働者から有給休暇の申請を受けていなければなりません。事後請求では、この使用者の権利が認められないため、法律上は有給休暇として認めなくてもよいと考えられます。 しかし、一般的には当日の欠勤を有給休暇に振り替えたり、事後の申請を認めている会社が多いようで、これらを認めるかどうかについては会社の自由に任されています。 ただし、労使慣行として事後請求を認めていた場合は、その慣行が優先されると思われます。また、Ａ氏は認めるが、Ｂ氏は成績が悪いので認めない等の、個々人によって異なる取扱いは避けなければなりません。

Q.	就業時間外の他社でのアルバイトは禁止できないのですか？
A.	雇用契約は就業時間中の労務提供の契約です。就業時間外の労働者の行動に関しては使用者の指揮命令権は及びません。つまり、労働者が業務終了後の時間や休日を使って、他社でアルバイトをすることを禁止してしまうことは難しいといえます。 ただし、「職場の秩序を乱す場合、または乱す怖れが大きいとき、あるいは労働者の会社に対する労務の提供が不能ないし不完全になるような場合には制裁処分もできる」という判例もありますので、そのアルバイトが会社に与える影響如何でその対応が変わってくることになります。 まずは、就業規則で他社との兼業を許可制や届出制にして使用者が把握できるようにし、他社への就業前に何らかの対応ができるような体制を作っておきましょう。

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